こんにちは！ライターの秋山です！

2024年7月1日に配信された
『9年で年商29億！社員の主体性を引き出す「組織づくり」』セミナーダイジェストをお送りさせて頂きます。

たった9年で年商29億という
凄すぎて想像もできない成長をしているサロン作りについてご教授頂きます！

ここまで大きな成長を遂げたのは望月先生が先陣切って、引っ張り上げた結果というだけではありません。

社員一人一人に主体性を持たせ、成長させていく組織作りによって企業が成長し続けたのです。
どんな環境を整え、どんな思考によりそんな組織作りが出来たのか少しずつ紐解いていきましょう。

こんな方にオススメ
・組織を拡大したい
・任せ方がわからない
・求人媒体に掲載しても効果がない
・人が成長しない

組織を作る上で様々な悩みや困難に直面している方も多いと思います。
教育、店舗管理者の育成、労働環境や待遇、離職や求人についてなどなど。

このセミナーを通して
このような問題に一石を投じることができるかもしれません。

まずはその一部をダイジェストにてご覧下さい！

《望月真也先生とは？》

購入は2024年7月11日23:59まで！

※配信に関しまして、ヘアキャンプでは講師・スタッフの安全に配慮して行なっております。詳しくは こちら をご覧ください。

1. セミナーチャート

2. 理念と設定と設計の関係性

経営するに当たって理念やビジョンを定めることが大切というのは良く聞きますよね。
しかし、そこだけを決めていても考えた本人以外には真意は伝わりません。

せっかく決めた理念も真意が伝われなければ、形になることはなく
絵に描いた餅となってしまいます。





理念を設計し設定するということはどういうことなのか。

理念とは会社が目指すべき方針です。
設計はその方針をもとにやるべき事を細分化し言語化したもの。

そして、設定はやるべき事を実現する為に
必要なことを数値化したものになります。

理念に基づいた設計と設定をしっかりと定めることで、
自分以外のスタッフにも目指すべき方向と行動の指針が伝えられるのです。

設計と設定をはっきりとさせることで事業プランが明確になり、自分もスタッフもブレずに原点回帰できるようになります。

それだけでなく、この3軸をしっかり持つことが再現性も上げられる秘訣です。

本編では望月先生が実際に掲げている、理念と設計と設定を元にわかりやすく解説して頂きました。是非参考にして下さい。

3. リーダーは育成するな！

“リーダーは育成できない” そう話を始める望月先生。

組織を作るにあたってリーダーを置いた方が良い、育てた方が良いと思っていた私には衝撃の言葉でした。

リーダーとは資質でありポジションではない為、育成できるものではなく組織の中で自然に発生するのだとか。




よく、店長＝リーダーにしてしまいがちですが、こここを切り離して考えないと多くの店長は潰れてしまうし、そのポジションに付きたくないというスタッフが増えてしまいます。

店長とは、あくまで管理者であり、会社とスタッフ間の中立者です。
望月先生の会社M.O.Eでは、管理者の業務を明確にし育成しています。

業務を明確にすることで、その業務への対価として手当ても設定しやすいですよね。

管理者とリーダーを切り離して考えることで、経営者は思うようにいかないリーダー育成に頭を抱えることもなく、店長も美容師としての本来の仕事を楽しむ余裕ができ、組織の形成が良い循環を生んでくれるのです。

管理者がスタッフと良い関係性を築いていくのにも仕組みがあります。
それは個人として向き合うのではなく、中立者として向き合うこと。

この仕組み作りもとても勉強になりました！
本編では全てを公開して頂いてます！

4. スーパーホワイト企業を叶える仕組み作り

M.O.Eの理念は業界改革を掲げています。その理念に基づき労働条件のホワイト化を設計し、美容業界唯一の雇用条件を設定しました。

徹底した8時間労働勤務、週休2日制、正社員雇用での高い歩合率、そして自社アカデミーによる充実したカリキュラムからヘアキャンプを無料で見放題という福利厚生まで。

こういったホワイト化への取り組みを何年も前から取り組んでいました。

では、なぜこんな組織を形成できるのか？
それにはこんな数字が隠されています。

「2:6:2から2:8へ」
働きアリの2:6:2の法則と言えば有名なお話ですが、2割の働きもののアリと、2割の働かないアリと、6割の普通に働くアリがいて人数を変えても組織の中の割合いは変わらないという法則です。




望月先生は、2割のストイックに働くスタッフと、8割の普通に働くスタッフの2極化に分けています。

この2割のスタッフがスーパーホワイト企業を実現させるキーマンなのです。

では、2:8の組織を形成する仕組み作りとはどうすればいいのか？
ここではその答えを明かすことはできませんが、本編ではその全貌を明らかにしております！

＞ 次のページではスタッフファーストに関してと動画の一部を公開！

5. やりたいを叶えるスタッフファーストの産物

望月先生の会社ではスタッフのやりたいということを全力で応援する文化を築いています。

そんなこと言ってもやりたい事を意欲的に手を挙げれるスタッフは中々いないしな、、、
なんて思っていませんか？

そうならない為に、やりたいと声に出しやすい環境を整えています。




誰もが自分のやりたいこと、なりたいものはこれなんだ！と意見を通せるように、
スタッフを会社基準の数字で評価していません。

売り上げ、店販比率、メニュー比率など、こういった項目でスタッフを評価することを撤廃しました。
そうすると、自分でもやりたいと思ったことを声にしやすくなるのだそうです。

まだその売り上げしか出せてないなら、そのやりたいことって今じゃないんじゃない？
そのように若い芽の意欲を、刈り取ってしまっているかもしれません。

こういった文化を作りスタッフファーストにすることで、どんな産物がついてきたのか？

様々な結果の向上が見込める中でも特に伸びだのが 「求人」 です。
スタッフファーストの会社で働けているスタッフが
他社の美容師仲間に仕事の相談を受けたらどう思いますか？

それならウチの会社に来なよ！そんな風に紹介したくなりますよね。
こういった形のリファラル採用が増え、会社は爆速で大きく成長することができました。




他にもTikTokを使ってこんなに素敵な会社で働います！という事を発信したい、というスタッフの思いを叶えて、そこからの求人も多く獲得できています。

上司からやってくれと言われるSNS運用ほど辛いものはありません。
それを自らやりたいと声に出してくれるのも、スタッフファーストの環境とやりたいを叶える文化がもたらしてくれたものに他なりません。

本編では実際にどんな思いで声をあげ、TikTokを始めたいと思ったのかスタッフの方の生の声も聞けます！

6. さいごに

今回セミナーを受講し、たくさんのヒントや答えが見つかった気がします。

特に望月先生が仰っていた嘘の無い経営とスタッフを信頼するということが一貫した組織作りだと思いました。

全てを一気に変えるのではなく、出来ることを一つでもいいからまずはやってみる！あるいは今やっていることを辞めてみるという決断も必要かもしれません。

社員が主体性を持つ組織作りには、たくさんのメリットがあります。
その全てを余すことなく吸収する為に、また何度も見返して勉強させて頂きます！




望月先生、、とてもわかりやすいセミナーをありがとうございました！

《望月真也先生のセミナー一覧はこちら》

購入は2024年7月11日23:59まで！

7. 動画の一部を公開